تفاوت مدیران ایرانی با چینی چیست؟ (قسمت دوم)
- تفاوت در نوآوری
نقطه قوت مدیر ایرانی
مدیر ایرانی معمولاً در موارد زیر استعداد بالایی دارد:
- بداهه‌پردازی
- استفاده از منابع محدود
- پیدا کردن راه‌های جایگزین
- ترکیب چند ایده
- مذاکره در شرایط دشوار
- حل مسائل پیچیده با امکانات کم
این همان چیزی است که گاهی به آن نوآوری اجباری می‌گوییم.
نقطه قوت مدیر چینی
مدیر چینی بیشتر در این حوزه‌ها برجسته است:
- تبدیل ایده به محصول
- کاهش هزینه تولید
- افزایش ظرفیت
- ساخت نمونه اولیه
- تولید انبوه
- تجاری‌سازی
- بهبود مرحله‌به‌مرحله
به همین دلیل، ممکن است یک ایده ابتدا در جای دیگری مطرح شده باشد، اما شرکت چینی آن را با سرعت بیشتر و هزینه کمتر به بازار عرضه کند.
جمع‌بندی این بخش
ایرانی‌ها غالباً در ایده‌پردازی و حل خلاقانه مسئله قوی‌اند؛ چینی‌ها غالباً در اجرا، مقیاس‌سازی و تکرار اقتصادی.
- تفاوت در مذاکره
مذاکره مدیر ایرانی
معمولاً ویژگی‌های زیر را دارد:
- اهمیت زیاد به رابطه شخصی
- استفاده فراوان از گفت‌وگو و چانه‌زنی
- انعطاف‌پذیری بالا
- تصمیم‌گیری گاهی لحظه‌ای
- تأثیرپذیری از اعتماد و اعتبار فردی
- امکان تغییر موضع در طول مذاکره
مدیر ایرانی ممکن است سریع گرم شود و ارتباط خوبی برقرار کند، اما باید مراقب باشد که صمیمیت را با توافق قطعی اشتباه نگیرد.
مذاکره مدیر چینی
معمولاً:
- آهسته‌تر آغاز می‌شود
- اطلاعات به‌صورت مرحله‌ای ارائه می‌شود
- تصمیم‌گیری ممکن است به چند سطح سازمانی وابسته باشد
- طرف مقابل ابتدا ظرفیت، ثبات و جدیت شریک را می‌سنجد
- توافق‌ها گام‌به‌گام شکل می‌گیرند
- حفظ رابطه بلندمدت مهم‌تر از پیروزی در یک جلسه است
برای همکاری با چینی‌ها، مدیر ایرانی باید:
- همه توافق‌ها را مکتوب کند
- مشخصات فنی را دقیق بنویسد
- زمان‌بندی تحویل را تعیین کند
- جریمه یا راهکار تأخیر را مشخص کند
- کنترل کیفیت را مرحله‌ای انجام دهد
- به یک جلسه یا یک قول شفاهی اکتفا نکند
- تفاوت در مدیریت کارکنان
در سازمان‌های ایرانی
رابطه مدیر و کارمند گاهی بسیار شخصی می‌شود. مدیر ممکن است:
- نقش حامی خانوادگی بگیرد
- در مسائل شخصی کارکنان دخالت کند
- میان کارکنان براساس وفاداری تفاوت بگذارد
- از یک کارمند قدیمی بیش از حد حمایت کند
این رفتار می‌تواند وفاداری ایجاد کند، اما اگر مرزهای حرفه‌ای رعایت نشود، به نارضایتی کارکنان شایسته منجر می‌شود.
در سازمان‌های چینی
رابطه معمولاً رسمی‌تر و سلسله‌مراتبی‌تر است. تأکید روی این موارد بیشتر است:
- حضور و غیاب
- سهمیه و هدف
- نظم
- شرح وظایف
- تبعیت از دستور
- گزارش عملکرد
مزیت آن، کنترل و پیش‌بینی‌پذیری است؛ ضعف آن، احتمال کاهش مشارکت و بیان آزادانه نظرهاست.
- تفاوت در مواجهه با خطا
الگوی رایج ایرانی
در بسیاری از سازمان‌ها، خطا ممکن است به‌سرعت شخصی شود:
«چه کسی مقصر است؟»
این موضوع باعث می‌شود کارکنان گاهی خطا را پنهان کنند یا دیر گزارش دهند.
الگوی حرفه‌ای‌تر چینی
در واحدهای تولیدی بزرگ، تمرکز بیشتری بر این پرسش وجود دارد:
«کدام مرحله از فرایند باعث ایجاد خطا شد؟»
این نگرش به بهبود فرایند کمک می‌کند، هرچند در ساختارهای بسیار اقتدارگرا ممکن است همچنان برخورد تنبیهی وجود داشته باشد.
برای هر دو فرهنگ، بهترین روش مدیریتی این است:
- خطای عمدی و بی‌مبالاتی تنبیه شود
- خطای قابل‌اجتناب با آموزش اصلاح شود
- خطای سیستمی با اصلاح فرایند برطرف شود
- گزارش زودهنگام خطا تشویق شود
- مهم‌ترین تفاوت: «مدیر قهرمان» در برابر «سیستم قهرمان»
به‌صورت فشرده، تفاوت بنیادی را می‌توان این‌گونه بیان کرد:
مدیر ایرانی
اغلب می‌گوید:
«من با تجربه و ارتباطاتم این مشکل را حل می‌کنم.»
مدیر چینی
اغلب می‌گوید:
«بیایید سیستمی بسازیم که این مشکل مرتب تکرار نشود.»
البته بهترین مدیر، ترکیبی از هر دو است:
- خلاقیت و انعطاف ایرانی
- انضباط و مقیاس‌پذیری چینی
- اخلاق حرفه‌ای
- داده‌محوری
- پاسخ‌گویی
- احترام به نیروی انسانی
درس‌هایی که مدیران ایرانی می‌توانند از مدیران چینی بگیرند
۱. تصمیم را به برنامه عملیاتی تبدیل کنند
هر تصمیم باید حداقل این پنج جزء را داشته باشد:
- مسئول
- زمان پایان
- منابع
- شاخص موفقیت
- روش گزارش‌دهی
۲. مستندسازی را جدی بگیرند
اطلاعات نباید فقط در ذهن مدیر یا در پیام‌های پراکنده باشد. باید:
- صورت‌جلسه شود
- نسخه‌بندی شود
- قابل جست‌وجو باشد
- به جانشینان منتقل شود
۳. بهره‌وری را عددی کنند
برای مثال در یک کارخانه کاغذ:
- مصرف انرژی به ازای هر تن
- مصرف آب به ازای هر تن
- درصد ضایعات
- توقف خط
- سرعت ماشین
- کیفیت محصول
- زمان تحویل
- برگشتی مشتری
آنچه اندازه‌گیری نشود، معمولاً بهبود پیدا نمی‌کند.
۴. از راه‌حل موقت به راه‌حل ریشه‌ای برسند
مدیر نباید فقط بپرسد:
«چطور امروز تولید را متوقف نکنیم؟»
بلکه باید بپرسد:
«چرا این خرابی تکرار می‌شود و چگونه می‌توانیم احتمال آن را کاهش دهیم؟»
۵. سازمان را وابسته به حضور مدیر نکنند
اگر سازمان بدون حضور مدیر نمی‌تواند تصمیم بگیرد، این نشانه قدرت مدیر نیست؛ نشانه ضعف سیستم است.
درس‌هایی که مدیران چینی می‌توانند از مدیران ایرانی بگیرند
مقایسه نباید یک‌طرفه باشد. مدیران ایرانی در چند زمینه مزیت‌های مهمی دارند:
۱. انعطاف در شرایط ابهام
مدیر ایرانی به‌طور تجربی یاد گرفته است در محیط ناپایدار تصمیم بگیرد و منتظر کامل شدن اطلاعات نماند.
۲. توانایی مذاکره و شبکه‌سازی
در محیط‌هایی که ارتباطات پیچیده است، توانایی ایجاد رابطه و حفظ آن یک سرمایه مدیریتی مهم است.
۳. توجه انسانی و عاطفی
در سازمان‌های ایرانی، اگر درست مدیریت شود، همدلی مدیر می‌تواند وفاداری عمیق ایجاد کند.
۴. حل مسئله با منابع محدود
این مهارت برای دوره‌های بحران، تحریم، کمبود نقدینگی یا اختلال زنجیره تأمین بسیار ارزشمند است.
برای یک سازمان ایرانی، الگوی پیشنهادی چیست؟
به‌نظر من بهترین مدل، نه کاملاً ایرانی است و نه کاملاً چینی؛ بلکه یک مدل ترکیبی است:
«رهبری انسانی ایرانی + سیستم اجرایی چینی»
یعنی:
از الگوی ایرانی بگیریم:
- رابطه انسانی
- انعطاف
- خلاقیت
- مذاکره
- درک شرایط واقعی بازار
- توان عبور از بحران
از الگوی چینی بگیریم:
- برنامه‌ریزی بلندمدت
- انضباط اجرایی
- شاخص‌های کمی
- کنترل کیفیت
- مستندسازی
- استانداردسازی
- آموزش مداوم
- تولید در مقیاس
فرمول ساده مدیریت ترکیبی
خلاقیت و انعطاف ایرانی + انضباط و سیستم اجرایی چینی
جمع‌بندی نهایی
اگر بخواهم در یک جمله بگویم:
مدیر ایرانی معمولاً در «باز کردن گره‌های پیچیده و پیش‌بینی‌نشده» مهارت بیشتری دارد؛ مدیر چینی معمولاً در «ساختن سیستمی که کار را با سرعت، نظم و مقیاس بالا تکرار کند» موفق‌تر است.
اما مدیر ایرانی برای رقابت آینده—به‌ویژه در صنعت کاغذ، بسته‌بندی و خمیرکاغذ—باید از مدیریت فردمحور و واکنشی به سمت مدیریت سیستمی، داده‌محور و قابل‌اندازه‌گیری حرکت کند؛ بدون آن‌که مزیت‌های مهم خود یعنی خلاقیت، انعطاف و توان ارتباطی را از دست بدهد.
نویسنده: دکتر سیدامیر حسینی